Gebruik 3 tips van Google om betere verkopers aan te nemen

Professionals in het HR vak kijken vaak met bewondering en jaloezie naar Google. Bij dit voorbeeld-bedrijf is het HR-beleid een van de pijlers waarop het succes is gebouwd: het werven van toptalent, het stimuleren van initiatief en samenwerking  en openheid ten aanzien van doelen en persoonlijke bijdrage.

Het toeval wil dat deze pijlers bij uitstek de succesfactoren van verkoop zijn. Elke salesmanager bijvoorbeeld zal beamen, dat de snelste weg naar meer omzet, het aannemen van een betere verkoper is. Hier ligt voor HR een kans om de omzet te verhogen door het aannemen van betere verkopers met deze 3 tips van Google.

Tip1: Haal de investering in mensen naar voren
Fault forward is een bekend principe van lean en agile. Een eerder ontdekte fout kost minder dan een later ontdekte fout. Google besteed daarom meer geld aan werving en selectie dan aan opleiding. Vraag een salesmanager of je verkoop kunt leren en  je krijgt te horen dat je van een zes-min geen hoogvlieger kunt maken. Check hoeveel verkopers het eind van de proeftijd niet hebben gehaald in de laatste vijf jaar en de business case om meer in werving en selectie van verkoop te steken is snel gemaakt.

Tip2: Laat de selectie aan vakmensen over
Bij Google mogen managers zich niet met de inhoudelijke selectie bemoeien. Reden is simpel: Google wil mensen werven die beter zijn dan de zittende populatie en vernieuwing en concurrentiekracht inbrengen. Een manager is niet per se de beste professional en doet geen inhoudelijk werk meer. Hoeveel salesmanagers gebruiken bijvoorbeeld zelf Hootsuite, Hubspot of Linkedin om met klanten in contact te komen?

Door verkoop wordt gunning vaak als het grootste goed beschouwd. Hierdoor letten salesmanagers vooral op persoonlijke uitstraling en gaan ze in selectie gesprekken nauwelijks in op de vaardigheden.  Zodra een manager een sollicitant heeft gesproken, ontstaat er voorkeur. Het is dus handiger en beter om op verkoopvaardigheden te selecteren, voordat de salesmanager de kandidaat te spreken krijgt.

Tip3: Vertrouw op data, niet op perceptie
De  Google video “Unconsious Bias – Making the Unconscious Conscious” legt haarfijn uit hoe selectieve attentie onze waarneming kleurt en waarom Google data analyse gebruikt om beter personeel aan te nemen.

Het voordeel van online assessments is dat ze snel een objectief  beeld geven van de vaardigheden tegen lage kosten. Statistisch neemt de betrouwbaarheid toe met het aantal afgenomen test voor een specifiek profiel.  Kies daarom een specialist in online sales assessments en geen bureau die ‘online’ erbij doet.

 

Privacy beleid